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Approches des organisations pour la formation du personnel

En plus des approches de formation utilisées à l’échelle d’une industrie ou d’un secteur, beaucoup d’organisations canadiennes ont mis en œuvre et continuent à mettre en œuvre des initiatives de formation à l’interne, en vue de développer leur main-d’œuvre et de conserver les compétences et les connaissances précieuses des cadres qui vont bientôt quitter la vie active. Outre les processus de formation proposés par les conseils sectoriels, les organisations de différentes industries canadiennes utilisent également d’autres approches pour la formation de leur personnel :

Systèmes complets de formation :
Un système de formation comporte de nombreux éléments et englobe souvent le modèle ADDIE [acronyme pour « Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation »], constitué de cinq
étapes :

• analyse
• conception
• développement
• mise en œuvre
• évaluation

La nature cyclique de ce système fait en sorte que la formation est continuellement développée, mise en œuvre, améliorée et à nouveau mise en œuvre au sein d’une organisation, selon les besoins de formation. Les systèmes organisationnels complets de formation comprennent fréquemment plusieurs méthodes de formation qui, ensemble, constituent le processus global de formation.

Cisco Systems a élaboré un système de formation en ligne, le Field E-Learning Connection, qui est accessible à tous les employés, en tout temps, en vue de soutenir leur apprentissage. Cisco offre des programmes de développement et de formation en ligne et, sur demande, de formation multimédia; l’entreprise permet ainsi d’acquérir des compétences techniques, des compétences en gestion et des compétences générales non techniques. Plus spécifiquement, les employés de Cisco peuvent avoir accès à la formation grâce à un site Web où les connaissances sont organisées selon les emplois, les secteurs d’activité et la technologie. Le site dresse des plans, assure un suivi, développe et mesure les compétences et les connaissances des employés. Des mentors virtuels répondent aux questions des employés; on peut communiquer avec ces mentors par courriel, par téléphone ou à l’occasion de rencontres virtuelles. Les activités d’apprentissage sont suivies d’évaluations postapprentissage. La fonction formation de l’organisation est gérée de façon centralisée, mais le contenu de la formation est élaboré en partenariat avec divers spécialistes. Les employés de Cisco sont encouragés à contribuer au développement du programme d’études de E-Learning Connection (et on s’attend à ce qu’ils le fassent), avec une équipe d’ingénieurs, de spécialistes en commercialisation de produits, et de concepteurs professionnels de programmes de formation. Les mesures de l’apprentissage sont basées sur des indicateurs avancés, par exemple le niveau de connaissances et de compétences nécessaire pour exercer son emploi. Les méthodes de formation utilisées dans ce système comprennent la vidéo, les diffusions sur Internet, les webinaires et les classes virtuelles (http://www.conferenceboard.ca/documents.aspx?did=474).

Apprentissage avec les pairs :
La recherche sur les approches des organisations relativement à la formation des employés a révélé que beaucoup d’organisations utilisent des processus formels et informels pour favoriser le transfert des compétences et des connaissances entre pairs et pour faciliter l’apprentissage des employés. Parmi les approches d’apprentissage avec les pairs, on compte le mentorat, l’encadrement, la rotation d’emplois, et la transmission des connaissances accumulées et de l’expertise en utilisant l’intranet de l’organisation, les portails d’apprentissage et d’autres technologies. Par exemple, Stratos Inc. (une organisation environnementale) a développé la Stratos Academy et le Stratos Forum afin de permettre à ses employés de partager leurs connaissances. La Stratos Academy offre tous les trois mois, aux employés, des sessions de formation d’une demi-journée ou d’une journée portant sur le contenu et sur les connaissances qui ne font pas l’objet du programme de formation de l’organisation. Le Stratos Forum, qui a lieu tous les deux mois, est un forum où les équipes de travail peuvent discuter des projets en cours, poser des questions et fournir des commentaires. Pour de plus amples renseignements, veuillez visiter : http://www.eco.ca/pdf/ECO_HR_BestPractices_Report.pdf.

Canadian Forest Products Limited a piloté un programme d’apprentissage avec les pairs, le programme Learning and Education Assisted by Peers (LEAP), dans lequel les tuteurs (ou pairs enseignants) sont formés en vue de diriger des activités dans le milieu de travail — des activités qui doivent être adaptées en fonction des objectifs d’apprentissage des personnes ainsi encadrées. Ces activités peuvent concerner par exemple le leadership, la communication et le travail d’équipe; les séances de tutorat sont financées par l’employeur et elles ont lieu durant les heures de travail. Pour en savoir davantage, veuillez visiter : http://www.conferenceboard.ca/documents.aspx?did=499.

Les défis pour l’apprentissage avec les pairs sont semblables à ceux du mentorat, dont en général le manque d’employés expérimentés pour servir de tuteurs ou de leaders. Parmi les avantages de l’apprentissage avec les pairs, on relève une collaboration accrue, l’amélioration de l’esprit d’équipe, et le renforcement des compétences des employés en matière de résolution de problèmes.