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Cadre de bonnes pratiques

Lors du processus de recherche, l’équipe de recherche a découvert deux études portant sur les bonnes pratiques. Ces études ont fourni un cadre crédible pour l’établissement de « critères d’une bonne pratique » aux fins de la mise en œuvre de la formation :

Informal Learning in the Workplace Literature Review
Available by emailing a request to cewca@cewca.org
http://www.cewca.org/free-materials
L’apprentissage en milieu de travail dans les petites et moyennes entreprises (2009)
Une étude effectuée par le Conference Board du Canada pour explorer les pratiques efficaces en matière de formation et de perfectionnement dans les organisations canadiennes.
http://www.ccl-cca.ca/pdfs/OtherReports/CBofC-SME-ExSum-FR.pdf

On trouvera ci-dessous les « critères d’une bonne pratique » pour la mise en œuvre de la formation, qui découlent de l’examen de ces deux études fondamentales :

La formation : une composante du plan organisationnel

Critères d’une bonne pratique	Indicateurs
Les systèmes de l’entreprise favorisent l’apprentissage	La direction soutient l’apprentissage On encourage tous les employés à partager leurs connaissances et les leçons apprises; des mécanismes permettent de mettre en commun les connaissances On fournit un soutien financier et d’autres formes de soutien pour favoriser l’apprentissage des employés et leurs plans de carrière personnels On encourage les employés à développer leurs forces et leur potentiel grâce à des activités d’apprentissage formelles et informelles On aide les employés à élaborer des plans de carrière qui tiennent compte des possibilités de promotion et d’apprentissage On accorde un temps adéquat pour la formation On veille à ce que le contenu de la formation soit pertinent et à jour
On soutient l’apprentissage informel	On encourage l’encadrement et le mentorat (formels ou informels) On encourage et soutient le transfert d’apprentissage et l’apprentissage mutuel On intègre la formation aux pratiques de travail courantes On instaure un système pour reconnaître l’apprentissage formel et informel On intègre et soutient le travail en équipe, et les possibilités d’apporter sa contribution quant aux améliorations à effectuer ou aux problèmes à résoudre On permet aux employés d’acquérir des connaissances sur l’entreprise ou sur l’industrie, à leur propre rythme ou par une autre forme d’apprentissage informel (en utilisant l’intranet, l’Internet ou d’autres véhicules) On veille à ce que soient bien comprises les notions abordées lors des réunions d’équipe et des réunions de l’entreprise, ainsi que dans les bulletins d’information, afin de faciliter l’apprentissage informel
On soutient l’apprentissage en milieu de travail	On fournit des occasions de solutionner les problèmes en équipe et de collaborer On valorise chez les superviseurs et les gestionnaires les compétences en matière d’observation, de démonstration, d’expérimentation par essais et erreurs, et de réflexion sur les pratiques de qualité Les programmes de formation à l’interne respectent les principes de l’éducation des adultes : approches personnalisées, respect de l’apprenant adulte, démarche s’appuyant sur les connaissances acquises, etc. On offre pour la formation à l’interne diverses options de formation (p. ex., apprentissage en ligne, en classe ou au travail) On a recours à la formation par les pairs, à l’apprentissage collaboratif ou à d’autres stratégies, en tenant compte des forces des travailleurs et des apprenants On utilise simultanément diverses méthodes de formation formelle et informelle
On adopte pour l’apprentissage des approches qui conviennent au modèle d’entreprise et à la culture organisationnelle	On connaît les diverses manières qu’ont les personnes d’apprendre On crée une culture d’apprentissage grâce à la promotion et à la mise en œuvre de la formation
On détermine l’apprentissage et la formation au travail en fonction des enjeux que doit relever l’entreprise	On évalue la formation (pour déterminer si elle permet de relever les enjeux auxquels l’entreprise fait face)

La formation : une composante de la gestion du rendement

Critères d’une bonne pratique	Indicateurs
Les activités d’apprentissage sont alignées sur les besoins des employés individuels et sur les objectifs actuels et futurs de l’organisation	La formation est axée sur les compétences Les compétences exigées pour le poste sont alignées sur les objectifs organisationnels Les employés participent à la conception et à la mise en œuvre de la formation
L’apprentissage et la formation au travail sont reliés à la gestion du rendement	On élabore des plans d’apprentissage individuels en se basant sur les évaluations du rendement

Contenu et processus de la formation

Critères d’une bonne pratique	Indicateurs
On a recours aux dispensateurs de formation en milieu de travail, et au contenu déjà élaboré par d’autres organismes pour l’apprentissage et la formation	La direction, les employés et le syndicat collaborent tout au long du processus de conception et de mise en œuvre de la formation On collabore avec des experts externes et des organismes gouvernementaux en vue de financer, développer et mettre en œuvre la formation
On reconnaît l’importance des normes de l’industrie, des titres de compétences et de la certification	Par exemple, NERC, normes professionnelles nationales, métiers de l’électricité faisant partie ou non du Programme Sceau rouge, apprentissage On soutient la collaboration à l’échelle nationale en faveur de l’apprentissage On s’aligne sur les normes nationales (lorsqu’elles existent) et on fait la promotion de l’élaboration de normes nationales pour l’industrie

Les critères ci-dessus fournissent un cadre pour les « bonnes pratiques » qui sont proposées afin de mettre en œuvre la formation au sein de l’industrie en se basant sur la recherche effectuée. On ne s’attend pas à ce qu’un modèle de formation doive respecter tous ces critères pour être considéré comme « exemplaire ». Les modèles de formation varient selon les organisations et les industries, afin de refléter les besoins des employés, des organisations et de l’industrie dans son ensemble. Toutefois, lorsqu’on élabore et met en œuvre un modèle de formation à l’échelle d’une organisation ou de l’industrie, « une stratégie globale est recommandée, mettant en cause un “menu” ou une “boîte à outils” comportant un vaste éventail de mesures de soutien et d’initiatives, assorties d’une flexibilité afin d’adapter leur application aux circonstances et aux besoins précis ».

Pour aider les organisations à constituer la « boîte à outils » idéale en matière de formation, en se fondant sur les besoins de leurs employés et sur leurs objectifs stratégiques, les conseils sectoriels sont incités à diffuser auprès de tous les intervenants l’information pertinente ainsi que les outils pour la formation (Goldenberg, 2006: - http://www.cprn.org/documents/45354_en.pdf).