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Approches de formation et d’évaluation axées sur les compétences

La formation axée sur les compétences aide à arrimer la formation enseignée aux tâches qui doivent être effectuées au travail. En formant les employés à l’exécution des tâches liées à leur emploi, on peut veiller à ce que les travailleurs de première ligne aient les compétences, les connaissances et les habiletés nécessaires pour faire leur travail de façon convenable, sécuritaire et efficace. En plus de la formation axée sur les compétences, l’évaluation basée sur le rendement, qui permet de vérifier dans quelle mesure les compétences sont réellement mises en application au travail, aide à s’assurer que les employés accomplissent leurs tâches de façon aussi sécuritaire que possible, que les lacunes en matière de rendement sont cernées avant que se produisent de graves incidents, et que la formation peut être mise en œuvre afin d’améliorer le rendement.

• Acquisition ou élaboration de profils de compétences pour les groupes professionnels clés
  Les profils de compétences définissent les compétences, les connaissances et les habiletés nécessaires aux titulaires d’un poste pour qu’ils puissent accomplir leur travail de façon sécuritaire, efficace et convenable. Le fait de disposer d’un profil de compétences pour chaque groupe professionnel, pour chaque emploi ou pour chaque domaine clé peut aider à déterminer les besoins de formation. Les profils de compétences peuvent alors être à la base d’autres stratégies RH, par exemple les descriptions d’emploi, les évaluations de rendement, et ultimement le développement des programmes de formation.
  
  On peut élaborer de différentes manières les profils de compétences, mais l’une des plus efficaces est la méthode DACUM (acronyme pour « Developing a Curriculum », c.-à-d. « Élaborer un programme de formation »). Pour élaborer un profil de compétences, on réunit (sous la direction d’un animateur) un groupe de huit à dix titulaires du poste qui ont diverses expériences, afin de leur permettre de s’entendre au sujet des compétences, des connaissances et des habiletés requises des travailleurs compétents. Au Canada, plusieurs services publics ont déjà commencé à élaborer des profils de compétences pour divers métiers et groupes professionnels, dont les monteurs de lignes et les électriciens.
  
  Par ailleurs, le Conseil sectoriel de l’électricité a élaboré des profils de compétences pour neuf professions du secteur de l’électricité et des énergies renouvelables : opérateur de centrales électriques; opérateur de réseaux électriques; technicien en éoliennes; gestionnaire de projet; technicien et technologue en génie électrique; technologue et technicien en protection et en commande de réseau d’énergie; installateur de systèmes solaires photovoltaïques; installateur de systèmes solaires thermiques; installateur de systèmes géothermiques.

• Acquisition ou élaboration de programmes de formation axés sur les compétences
  La formation axée sur les compétences met l’accent sur l’enseignement des compétences, des connaissances et des habiletés nécessaires aux titulaires d’un poste. Souvent, on insiste sur la façon dont est mise en œuvre une compétence, pour s’assurer qu’elle est bien maîtrisée avant d’aborder d’autres compétences. Comme il a été mentionné ci-dessus, les profils de compétences servent de base au développement d’une formation axée sur les compétences, car ils définissent avec précision ce qui est attendu du titulaire d’un poste. Une technique efficace de formation axée sur les compétences consiste à élaborer des guides ou des modules d’apprentissage qui correspondent à une tâche ou à une compétence précise (ou à un ensemble de tâches semblables) qu’on retrouve dans le profil de compétences. Les guides ou les modules d’apprentissage donnent aux apprenants la possibilité d’acquérir à leur propre rythme les compétences nécessaires pour donner un bon rendement à leur travail. Les modules comprennent généralement de l’information sur la tâche à exécuter, des exercices pratiques, des questionnaires pratiques et des évaluations de rendement. Des modules utilisant une approche de formation échelonnée, selon laquelle il faut réussir successivement les étapes, peuvent contribuer à réduire la pression sur les centres de formation en permettant aux étudiants d’apprendre les modules à leur rythme, sous une forme plus autodirigée.

• Évaluation des compétences des travailleurs à exécuter les tâches liées à leur emploi
  L’élaboration des profils de compétences pour les métiers et les groupes professionnels fournit une base pour évaluer les compétences des travailleurs sur le terrain. De nombreux services publics ont mis en œuvre avec succès des programmes d’évaluation des compétences, dans lesquels des évaluateurs dûment formés (typiquement des employés de terrain expérimentés) mesurent le rendement des employés actuels ou potentiels afin de leur attribuer une note selon leurs compétences à effectuer des tâches précises, particulièrement des tâches qui présentent des risques élevés pour la sécurité lorsqu’elles sont mal exécutées. L’évaluation permet de cerner les domaines pour lesquels les travailleurs ont besoin de formation supplémentaire et de perfectionnement. En cernant les besoins de formation précis grâce à l’évaluation du rendement, la fonction formation peut être rationalisée afin que les travailleurs reçoivent la formation dont ils ont besoin pour bien exécuter leurs tâches, plutôt que de faire suivre à tout un groupe de travailleurs une formation qui n’est peut-être vraiment nécessaire qu’à la moitié du groupe.

Pour des exemples de pratiques de formation et d’évaluation axées sur les compétences, qui sont en vigueur dans les services publics au Canada, veuillez consulter le profil de formation du CSE: Formation et évaluation axées sur les compétences.

• Évaluation des besoins de formation
  La formation la plus efficace est celle qui répond à un besoin ou à une lacune en matière de rendement au sein d’une organisation. Étant donné que la formation est coûteuse, sur le plan financier et pour ce qui est des ressources humaines nécessaires, il est logique que les organisations analysent les besoins de formation avant d’investir du temps et de l’argent dans le développement de programmes et de matériel de formation qui ne répondent pas aux besoins réels. Des processus efficaces d’analyse de la formation aident une organisation à répondre aux questions clés concernant sa fonction formation à l’interne : qui a besoin de formation? quelle formation est nécessaire? à quel moment la formation est-elle nécessaire? où sera dispensée la formation? et comment la formation sera-t-elle dispensée?
  
  Si l’on cerne les compétences nécessaires pour des rôles spécifiques, et si l’on tient compte de ces compétences dans l’évaluation du rendement des employés, on pourra plus facilement réaliser une analyse efficace de la formation. De bonnes méthodes et de bons processus qui permettent d’obtenir la rétroaction des travailleurs sur le terrain fournissent un éclairage direct quant aux lacunes perçues par les travailleurs en matière de rendement, et font en sorte que la formation développée pour une organisation comble ses besoins sur le terrain.
  
  Il est important de souligner qu’une analyse efficace de la formation tient compte non seulement des domaines cernés relativement aux possibilités de perfectionnement des employés, mais aussi des objectifs généraux et de l’orientation globale de l’organisation. Il est crucial de prendre en compte les besoins actuels et futurs de l’organisation, et de s’assurer que les compétences nécessaires à un emploi sont alignées aux objectifs organisationnels. Il convient aussi de souligner que la formation n’est pas toujours le meilleur moyen d’essayer de surmonter un certain écart entre les objectifs d’une organisation et son rendement réel. Les personnes qui réalisent l’analyse de la formation doivent avoir une bonne idée du problème, étudier tous les remèdes possibles, et faire à la direction un rapport sur leurs constatations avant de décider quelle est la meilleure solution à adopter.

• Établissement de priorités parmi les besoins de formation
  Lorsqu’on développe et dispense une formation, on commet fréquemment l’erreur de mettre l’accent sur la quantité, plutôt que sur la qualité; c’est-à-dire qu’on essaie de combler le plus grand nombre de besoins possible, souvent au détriment de la qualité et de la profondeur de l’apprentissage.
  
  Les résultats de l’analyse des besoins de formation peuvent dévoiler plusieurs lacunes en matière de formation ainsi que des domaines qui requièrent l’attention. Toutefois, si l’on s’efforçait de remédier immédiatement à l’ensemble des lacunes et des besoins cernés, il pourrait en résulter une utilisation inefficace du temps et des ressources qui seraient mieux utilisées si l’on procédait de façon ciblée. Une indication claire de la gamme des besoins de formation au sein de l’organisation aide à jeter les bases d’une stratégie de formation. L’établissement de priorités parmi les besoins de formation et les lacunes, afin de déterminer les domaines qui requièrent une attention immédiate, permet de consacrer plus efficacement le temps et les ressources à une formation qui s’avérera plus utile.
  
  La détermination des priorités au chapitre de la formation peut être réalisée grâce à la mise sur pied d’un comité de formation constitué de tous les intervenants organisationnels. Pour déterminer les priorités parmi les besoins de formation, il faut tenir compte de plusieurs facteurs, entre autres les conséquences d’un piètre rendement sur la sécurité des employés, sur la productivité et sur l’efficience. En d’autres termes, il s’agit de cerner les besoins qui exposent les employés et l’organisation à des risques accrus si l’on n’intervient pas immédiatement.

Pour des exemples de techniques d’analyse de la formation qui sont en vigueur dans les services publics au Canada, veuillez consulter le profil de formation du CSE : Analyse de la formation.